Viime vuosina, kun organisaatiot ovat kehottaneet työntekijöitä palaamaan fyysisiin toimistoihin, olemme kohdanneet merkittävän esteen, joka ylittää logistiset jännitteet. Tämän ongelman ytimessä on säröytynyt psykologinen sopimus - sanaton sopimus, joka muodostaa työnantajan ja työntekijän välisen suhteen selkärangan. Tämä repeämä, jos siihen ei puututa, voi nopeasti heikentää luottamusta ja murentaa työpaikan harmonian perustaa.
Psykologisen Sopimuksen Paljastaminen
Alun perin käsitteenä ymmärretty vastavuoroisten velvoitteiden implisiittinen sopimus työntekijän ja työnantajan välillä, psykologinen sopimus käsittää luottamuksen ja molemminpuoliset velvoitteet, jotka molemmat osapuolet kokevat. Viime aikoina on kuitenkin havaittu ristiriita, erityisesti yritysten pyrkiessä panemaan täytäntöön paluukäytännöt toimistolle (RTO).
Eettinen Eroavaisuus
Kuten BRIAN HEGER totesi, monet johtajat soveltavat virheellisesti “oikeuden etiikka” -filosofiaa, joka puoltaa yhtenäisiä sääntöjä tunnistamatta yksittäisten työntekijöiden tilanteiden vivahteita. Sitä vastoin työvoima suosii “huolen etiikkaa”, joka korostaa yksilöllistä huomiota ja mukautuvuutta. Näkökulmien välinen kitka voi pahentaa epäluottamusta, erityisesti, kun paluu työpaikalle politiikka koetaan jäykäksi ja epäempaattiseksi.
Joustavuus Avaintekijänä
Ehdotettu ratkaisu kuilun kaventamiseksi on antaa esimiehille valtuudet räätälöidä politiikkoja paikallisten olosuhteiden ja yksilöllisten tarpeiden mukaan. Tämä joustavuus voi toimia kulmakivenä luottamuksen palauttamiselle ja yhteistyöhön kannustavalle työpaikka ilmapiirille.
Toteutuksen Navigointi
Kyse ei ole pelkästään päätöksistä itsessään, vaan niiden toteutustapa vaikuttaa voimakkaasti työntekijöiden tunteisiin. Läpinäkyvä ja osallistava lähestymistapa voi lieventää negatiivisia mielikuvia ja edistää ympäristöä, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja ymmärretyksi.
Keskustelun Uudelleenmuotoilu
Lopulta avoimen dialogin edistäminen ja työntekijöiden aktiivinen osallistuminen päätöksentekoprosesseihin voivat ravita tämän tärkeän sopimuksen uudelleenrakentamista. Tunnustamalla ja huomioimalla työntekijöiden yksilölliset tarpeet organisaatiot voivat tasoittaa tietä uudistuneelle yhteenkuuluvuuden ja tarkoituksen tunteelle työpaikalla.
Rikkoontuneen psykologisen sopimuksen korjaaminen ei tapahdu yhdessä yössä, mutta tietoisen ponnistelujen ja empaattisen johtajuuden avulla voimme alkaa ommella rikkinäisiä lankoja yhteen ja luoda vahvemman, kestävämmän työpaikkasuhteen.